同一 労働 同一 賃金 最高 裁。 同一労働同一賃金における「退職金」の待遇差に関する判断要素とは?

同一労働・同一賃金 最高裁判決

大阪医科薬科大学・メトロコマース事件 企業にとって「同一労働・同一賃金」に基づく賃金制度を設計するとして、賞与、退職金、扶養手当等をどうするかは大きな課題で、程度感も手探り状態でした。 定年前の6割を下回れば不合理な賃金であるという名古屋地裁判決が今後一つの指標になりそうです。 この違いこそが正に人事裁量であり、企業人事の腕の見せ所なのですが、つまり、基本給とは、賃金の根幹部分であり、この点は正に人事裁量が最重要視される場面で、例えば中途入社の人の賃金水準を決めるなどが正にそうです。 第1審原告らは、契約社員Bと比較対象すべき第1審被告の無期契約労働者を、正社員全体ではなく、売店業務に従事している正社員(互助会から転籍した者及び契約社員Aから登用された者。 本件最高裁判決自身が述べるように、「両者の間の労働条件の相違が退職金の支給に係るものであったとしても、それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得る」ものです。 一時的,補完的な業務に従事する。

>

Q.同一労働同一賃金に関する最高裁判決の内容は?

そのため、当面、実務が混乱に陥ることはなさそうです。 よって、この点に裁判所が口を出し過ぎるということは、手当は通常金額が一律であるのに対し、基本給は各人の人事考課などにより異なるのことから、これを突き詰めると裁判所が賃金設定や人事考課をする話になってしまい、企業の人事権が認められなくなってしまうので裁判所としても、よほど不合理という場合でない限りは踏み込みづらいのです。 すべての企業が,同一労働・同一賃金の実現に向け,取り組んでいく必要があると思われます。 経営者団体ではなく、国が直接、関与することに違和感を感じるのは私だけではないと思います。 もっとも、第1審被告においては、契約社員Bは契約期間が1年以内の有期契約労働者であり、賃金の後払いが予定されているとはいえないが、 原則として契約が更新され、定年が65歳と定められており、実際に第1審原告らは定年により契約が終了するまで10年前後の長期間にわたって勤務したことや、 契約社員Aは平成28年4月に職種限定社員として無期契約労働者となるとともに退職金制度が設けられたことを考慮すれば、 少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金、具体的には正社員と同一の基準に基づいて算定した額の4分の1に相当する額すら一切支給しないことは不合理である。

>

同一労働・同一賃金 最高裁判決

・職務給が増えているとはいえ、賃金制度を抜本的に改定し、同一労働同一賃金を導入することは、すべての企業にできることではない。 労務管理への対応について(私見) 最高裁の結論について 以上から、最高裁は退職金の不支給を違法ではないと判断しました。 そこで、職務範囲や勤務地を限定する限定正社員制度を導入し、一定の賞与や退職金を支払うことも選択肢となる。 福利厚生制度や福利厚生的手当は各企業の事業内容や過去の経緯等から多種多様にわたり、ガイドラインでも十分にカバーできていない。 それにしても、名古屋自動車学校事件の基本給の下がり方は尋常ではないと思われます。 」と規定しています。

>

2つの最高裁判決、結論が逆となった理由~日本版同一労働同一賃金問題のその先へ~(倉重公太朗)

「退職金」を争点としたメトロコマース事件の判決も同様のパターンといえるでしょう。 正社員 契約社員A H28. あくまで個別の事情に従って判断した結果がこうなっただけというわけです。 それは、「賃金原資は限られている」ということです。 その上で、住宅手当については、正社員は転居に伴う配点が予定されており、多額の支出が伴う可能性がある一方で有期契約社員については就業場所の変更が予定されていないという違いがあり、この違いがある以上、労働契約法20条には違反しないと判断しました。 何をもって客観的に定量判断できる指標とするのでしょうか。

>

同一労働・同一賃金 最高裁判決

基本給7万円~8万円は若い正社員すら下回る基本給水準であり不合理な待遇格差であるとされました。 集配・出荷業務などの契約社員が、正社員と同じ仕事内容にもかかわらず、手当など労働条件の格差は違法として訴えた裁判です。 」と規定しています。 )を締結して勤務していた元アルバイト職員(以下「元職員」、「第1審原告」、「控訴人」、「被上告人」といいます。 何を持って「不合理」というかは上記4要素から決まるわけですが、少し難しいのは「ある時点」において一見、業務内容が同じであったとしても、職務の難易度や責任の程度、人材育成の観点からの人事異動状況が異なれば、それは4要素が異なることになるので、「不合理」とは言えないという点です。

>

非正規雇用のボーナス・退職金に関する最高裁判決をどう読むか(倉重公太朗)

どのような解決が望ましいのかは、正に各企業において労使が話し合うべき事柄であり、これを一律に法規制で無理やり対応しなかった最高裁の判断は妥当ですが、その分、各企業は改めてこの問題の解を模索すべきでしょう。 一昨年6月1日に長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件に続いての 非正規社員の労働条件の格差を巡る最高裁判決です。 )については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。 (エ) その他の事情 さらに、第1審被告においては、全ての正職員が同一の雇用管理の区分に属するものとして同一の就業規則等の適用を受けており、その労働条件はこれらの正職員の職務の内容や変更の範囲等を踏まえて設定されたものといえるところ、第1審被告は、教室事務員の業務の内容の過半が定型的で簡便な作業等であったため、平成13年頃から、一定の業務等が存在する教室を除いてアルバイト職員に置き換えてきたものである。 事案の概要 本件は、学校法人大阪医科大学(以下「大学法人」、「第1審被告」、「被控訴人」、「上告人」といいます。 これらについては、いずれも正社員のみを対象とした制度設計が現在は大多数です。

>

同一労働同一賃金!!⑬ 【扶養手当】に関する最高裁の判例が示されました。

非正規社員と会社の正社員との人材活用の仕組みにどのような相違があるか、その相違が正社員の退職金を含む手当の趣旨との関係でどのように紐付けされているかの精査が必要となる。 第1審被告は,退職する正社員に対し,一時金として退職金を支給する制度を設けており,退職金規程により,その支給対象者の範囲や支給基準,方法等を定めていたものである。 本件最高裁判決は、あくまでも事例判決に過ぎず、賞与に関する待遇差がすべて合法であると判断されたわけではありません。 例えば、多少の業務や配置変更範囲の差があったとしても、通勤手当については正社員も非正規も「通勤」します。 続いて10月15日には、日本郵便裁判3件の最高裁判決が相次いで出されました。 まず、退職金については「職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり,第1審被告は,正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から,様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとした」とした上で、上記4要素に従って ・売店の販売業務という点は同じだが、休暇や欠勤で不在分の補充という「代務業務」、エリアマネージャー業務は正社員のみであること(1・2職務内容の相違) ・配置について、正社員は配置転換があるが、契約社員Bは勤務場所の変更(担当する売店が変わる)はあっても業務内容が変わることは無いこと(3の相違) ・売店業務に従事する正社員は関連会社の再編や契約社員Bからの正社員登用であり、他の部署に配置転換することは困難という組織再編上の事情があること(4その他の事情) ・契約社員Bから契約社員A(現在は職種限定正社員)、そして正社員への登用制度があり、相当数の登用が実際あること(4その他の事情) を検討し、結論として退職金に関する相違は不合理ではないとしています。

>